Evaluación de desempeño

Ganar una guerraMejorar en la calidad de los recursos Evaluación de desempeño.

Si tomamos una definición bien amplia de una organización podemos decir que es un grupo de personas que comprende un negocio, que trabaja en forma planificada, que es conducido por un management, para procurar el logro de objetivos  y que tiene un desempeño que se puede medir.

El cuadrante de acción gerencial comprende Gerente, Equipo, Entorno Y Organización

Tomando como ejemplo que lo realizábamos en nuestra empresa, el Bonus se divide en 2 grandes números.

  • El desempeño de la organización
  • El desempeño de las personas en forma individual.

Para el primer punto la organización se entiende como un proceso e-p-s, enmarcada en una operación, los resultados de esta operación los medimos en forma económica (atributo económico) , comercial ( atributo objetivo) , de satisfacción (atributo subjetivo)  son los indicadores de desempeño de la organización.

En la actividad gerencial existen 4 funciones, Planificas, Organizar, Dirigir y Controlar. En la etapa de planificación es cuando se establecen los objetivos globales y las metas a alcanzar, es en este momento es donde se deben definir de que manera se va a medir el desempeño

Hay que tener en cuenta que de la misma forma que cuando uno lidera un equipo no se puede usar el mismo estilo para dirigir, la evaluación de desempeño debe estar ligada también al nivel de desarrollo de las personas del equipo. Recordando que:

Nivel de desarrollo Estilos de liderazgo
D1 Poca competencia, Mucho Interés Dirigir: Estructurar, controlar y supervisar
D2 Alguna competencia, Poco interés Instruir: Orientar y Ayudar
D3 Mucha competencia, Interés variable Apoyar: Elogiar, escuchar y dar facilidades
D4 Mucha competencia y Mucho interés Delegar: Trasladar la responsabilidad de las decisiones diarias

 

En el proceso de evaluación de desempeño es importante definir claramente los objetivos y tener metodologías claras de control y con un sistema de seguimiento de los mismos además de que los mismos posean METAS bien definidas.

  • M Los subordinados necesitan saber de qué se les pedirá cuentas y también cómo se va a medir su rendimiento, que es tanto como definir un trabajo bien hecho.
  • Específicos, concretos, o sea, que los objetivos deben aclarar con precisión en que consiste la responsabilidad de la persona.
  • T Debe poder cuantificar o valorar con frecuencia y precisión el rendimiento, es decir establecer un sistema de registro para trazar la evolución del mismo en cada caso.
  • A Los objetivos han de ser razonables.
  • S Esto se cumple cuando se dirige a una actividad que realmente repercuta en el rendimiento global.

Si hay algún desacuerdo en cuanto algunos de los objetivos y ese desacuerdo no se resuelve en el consenso, se aplica la Regla de oro: El Jefe decide

Desempeño = Comportamiento (como)  + Resultados ( que y cuanto )

La evaluación de desempeño no solo debe tomar los resultados obtenidos, si no también los comportamientos del evaluado.

La evaluación de resultados se fundamenta en las mediciones de los indicadores de desempeño y la de comportamiento al modelo de competencias o desarrollo.

En las competencias esta compuesta de dos ejes, el de personalidad (motivación, valores, conceptos, rasgos) y el de los conocimientos o habilidades.

Este método tiene mucha relación con el grid gerencial ya que el eje de los resultados se vincula mucho con la orientación de la producción y el del comportamiento con el de la orientación en la gente.

Por lo general la organización dispone de indicadores de desempeño para lograr cuantificar la calificación en cuanto a resultados, en tanto para el comportamiento una alternativa es la discrecionalidad del jefe y otra es generar nuevas fuentes de información como el sistema “360° feedback”

La idea es que la persona no solo sea avaluada por su jefe, sino por otras personas en general, sus pares, clientes y colaboradores, ya que cada uno pone énfasis en cosas distintas, el jefe en los resultados, los pares en el trabajo en equipo, los clientes en el servicio y los subordinados en el liderazgo.

Es importante que para aplicar un sistema como este la organización requiere ciertas condiciones de madurez organizacional, como así un diseño e implementación cuidadosos, donde la comunicación y la capacitación son factores claves.